Permís parental

Aspectes bàsics regulats per la llei

Els treballadors tenen dret a un permís parental per a la cura d'un fill o d'un menor acollit per un període superior a un any. Aquest permís, que té una durada màxima de vuit setmanes, té les següents particularitats:

• El termini per exercir aquest dret expira quan el menor compleix els vuit anys.

• Es pot gaudir a temps complet o en règim de jornada a temps parcial (encara que la regulació del gaudi a temps parcial encara no s'ha desenvolupat reglamentàriament)

• El seu gaudi pot ser continu o discontinu (és a dir, no cal fer-ho en setmanes consecutives).

Per exemple, el vostre treballador podria sol·licitar-ho durant diverses setmanes cada estiu perquè l'absència coincideixi amb les vacances escolars, i no podríeu declinar-ho.

Aquest permís constitueix un dret individual de les persones, sense que el seu exercici sigui transmissible. A aquests efectes:

• Correspon al treballador especificar la data d'inici i finalització del gaudi o, si escau, els períodes de gaudi.

• El gaudi s'ha de comunicar a l'empresa amb deu dies d'antelació (o segons es prevegi en el conveni), excepte en cas de força major.

• No està limitada per les reduccions de jornada per guarda legal o per cura del lactant ni por l'excedència per cura d'un fill. Per tant, es pot gaudir totalment després d'haver exercit els drets indicats.

• Si dos o més treballadors generen aquest dret pel mateix fill, l'empresa podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable, justificant-ho per escrit (i sempre després d'haver ofert una alternativa igualment flexible).

Els convenis podran establir altres supòsits en què es consideri que el gaudi del permís parental en el període sol·licitat altera greument el bon funcionament de l'empresa. En aquest cas, també podrà ajornar la concessió del permís per un període raonable. Per exemple, algun conveni d'empresa ha afegit com a supòsit de negativa empresarial el fet que dues o més persones del mateix departament sol·licitin el permís en el mateix període.

 

Aspectes no regulats per la llei

Aquesta baixa s'ha regulat com a nova causa de suspensió del contracte, com ara la vaga o suspensió de sou i feina per motius disciplinaris. Per tant, tot i que la llei no ho diu expressament, la suspensió exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar la feina.

La llei tampoc estableix si l'empresa ha de cotitzar o no durant el permís parental. A aquests efectes, hi ha casos de suspensió contractual en què cal seguir cotitzant (com una IT) i casos en què no ho fan (com una excedència forçosa). Doncs bé, la Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS) considera que l'empresa ha de cotitzar:

• S'aplica la norma que obliga les empreses a cotitzar per aquells permisos no retribuïts en què el treballador continuï donat d'alta a la Seguretat Social, com és el cas, per exemple, de les llicències sense sou (una absència laboral no retribuïda perquè no està prevista en el conveni, però que està justificada pel treballador).

• La base de cotització aplicable a les contingències comunes és la base mínima corresponent en cada moment al grup de la categoria professional del treballador. Per a les contingències professionals, la base de cotització serà el límit mínim.

• L'empresa ha de comunicar aquesta causa d'inactivitat a través del Sistema RED (s'ha d'introduir el codi 20 al camp “Tipus d'inactivitat”).
   

Casos reals

L'empresa ha d'argumentar raonablement les dificultats per oposar-se al gaudi del permís parental en les dates indicades pel treballador. Si no al·lega dificultats, la negativa de l'empresa no és vàlida.

Un treballador va sol·licitar el permís parental del 23 de desembre al 5 de gener. No obstant això, l'empresa va al·legar dificultats per atorgar el permís i va instar a la persona interessada a gaudir-ho en un altre moment (no va denegar el permís; només el va ajornar). Doncs bé, els tribunals van donar la raó a l'empresa perquè acreditava un pic de feina durant el període nadalenc, així com certes dificultats per trobar un substitut per al treballador.

En un altre cas, una empresa va denegar al treballador el gaudi parental, però no va demostrar dificultats organitzatives. La sentència es va pronunciar a favor del treballador i li va atorgar una indemnització de 20.000 euros per danys i perjudicis. En aquest cas, la sentència valora el fet que l'empresa tingui més de 1.000 treballadors, per la qual cosa cobrir una absència ha de ser relativament senzill i ja ha d'estar acostumada a fer-ho. A més, l'empresa es va oposar verbalment, sense manifestar per escrit els motius de la negativa.

Pel que fa a les vacances i fraccionament de gaudi, una sentència estableix dues limitacions importants que beneficien a l'empresa:

• D'una banda, es considera que durant el gaudi del permís parental no s'acumulen vacances. En conseqüència, si un treballador gaudeix d'aquest dret, l'empresa podrà reduir la durada de les seves vacances en aquest any en proporció a la durada del permís parental.

• D'altra banda, la sentència considera que, en cas de gaudi fraccionat del permís, almenys s'ha de gaudir durant períodes setmanals. Per tant, no és vàlid dividir el gaudi per dies.